Bene, negli articoli precedenti abbiamo affrontato tutti gli aspetti del colloquio: dalle domande particolari da fare a seconda della posizione, all’indagine di tutti gli aspetti importanti da conoscere alla fine del colloquio.

Oggi vorrei parlare di qualche caratteristica psicologica che si è in grado di raccogliere anche se non si sono compiuti studi particolari in tal senso.

Come si svolge il colloquio nella selezione del personale?

Il colloquio di selezione: l’Atmosfera.
Iniziamo l’incontro con il nostro candidato con una calda accoglienza: andiamogli incontro con un bel sorriso, diamogli una bella stretta di mano e una chiara presentazione: “Ben arrivato, sono …”

Portiamo il nostro candidato in un luogo confortevole, con una buona temperatura, una buona illuminazione e soprattutto ordinato.

Ecco io sconsiglio caldamente di svolgere i colloqui nel proprio ufficio, perchè ci sono troppe cose, documenti, che non è opportuno che “estranei” vedano. Senza contare che uscendo dal proprio ufficio ci predisponiamo ad una attenzione maggiore verso la persona, se non altro perchè non abbiamo distrazioni, tipo telefono, e-mail in arrivo e quant’altro.

Il colloquio nella selezione è un momento importante.

Prima di iniziare il colloquio fai qualche “battuta” o osservazione leggera, giusto per sciogliere la tensione del candidato.

L’ obiettivo è di mettere a suo agio il candidato.
In questo modo, oltre ad avere un’atmosfera più serena, il candidato si comporterà in modo più naturale e si potranno cogliere più aspetti del suo carattere.
Inizia il colloquio con una frase “collaborativa” del tipo: “Vediamo di conoscerci meglio per vedere se possiamo cominciare a collaborare insieme …”

Bene ora si è partiti. E adesso?

Chiedersi quali sono gli aspetti veramente importanti in una persona.

Quando si fa un colloquio di selezione, forse sfugge, ma ci sono tante informazioni che si è in grado di raccogliere: spesso si “registrano” in modo inconsapevole, sono informazioni a cui si presta poca o scarsa attenzione, ma che invece, sono importantissime.

Diventate un osservatore!
Alcuni esempi.

Aspetto.
Come si presenta, come è vestito, ha un’aria curata o trasandata, com’è lo sguardo, vivace o meno, ti guarda negli occhi o è sfuggente, …

Comunicazione.
Come è il linuaggio appropriato, confuso, chiaro e ed il tono alto e agitato o basso e calmo, gesticola …

Come si relaziona.
Certo la situazione del colloquio di selezione è un po’ falsata dall’alta motivazione del candidato “di piacere”, forse “compiacere” il valutatore, tuttavia è un indicatore di come si relaziona con gli altri. Farsi raccontare situazioni ed eventi quotidiani e straordinari accaduti nei lavori precedenti e si avrà la conferma delle proprie intuizioni e un arricchimento di informazioni.

Stato emotivo.
Il candidato, dopo il primo momento di normale ansia, come si presenta? Tranquillo, esprime con chiarezza concetti e pensieri, segue le domande, o prosegue con il suo filo del discorso, ignorandoti? Se non capisce, fa domande o fa finta di aver capito e tenta una risposta? Fai caso a queste situazioni, fai caso alle parole che utilizza, isola le singole parole, toglile dal contesto, analizza il significato e potrai intuire qual’è il suo “mondo”.

Per esempio una persona che nel giro di un paio di minuti dice “è normale non fidarsi …” o “… anch’io non mi fiderei … ” e simili, ecco questa è una persona che fa fatica a fidarsi, per cui ti raccomando massima cautela nella comunicazione, fai in modo che non ci siamo possibili fraintendimenti e che la tua comunicazione non dia adito a possibili “retropensieri”.

OK. Siamo alla fine dell’incontro: hai chiesto tutto, il candidato ti ha chiesto tutto, non ti resta che congedarti.

Le ultime informazioni.
Sii molto chiaro su come procederà la selezione: se ci saranno altri colloqui e con chi, tempistica di eventuale ricontatto ed anche modalità di risposta in caso di esito negativo del colloquio.

Nel salutare il candidato ringrazialo di essere venuto e di averti dedicato tutto quel tempo. Cerca di essere cordiale, possibilmente senza trasmettere la tua “impressione a caldo”, riservati di ripensare, di rivedere, di confrontare questo candidato con gli altri …

Bene e adesso, fissa subito un incontro con un candidato, e metti in pratica questi concetti.
Fammi sapere come è andata.

Nel prossimo post parleremo di motivazione in generale del candidato e specifica per la tua proposta di lavoro.

Bene, spero che queste indicazioni ti siano state utili e se vuoi scrivi qui sotto le tue impressioni, domande, dubbi o dimmi di che cosa hai bisogno.

Come possono le strategie di business creare valore aggiunto? Ciò che distingue l’impresa vincitrice è la questione fondamentale nella strategia di business, e quello che più alti dirigenti si pongono costantemente.

Le aziende con capacità distintive hanno attributi che gli altri non hanno e non possono replicare, nemmeno dopo il vantaggio si rendono conto che offrono alla società che possiede originariamente.
In “Fondamenti del successo aziendale”, John Kay sostiene che le migliori aziende derivano la loro forza da una particolare struttura di relazioni con i dipendenti, clienti e fornitori. Egli spiega perché la continuità e la stabilità in queste relazioni è essenziale per una risposta flessibile e cooperativo per cambiare.

Competenze Aziendali: Le tre competenze distintive
Secondo John Kay, ci sono tre competenze distintive che una società può possedere per creare valore aggiunto e di ottenere un vantaggio competitivo attraverso le relazioni
Architettura . Una struttura di contatti relazionali all’interno o intorno l’organizzazione con i dipendenti e con clienti e fornitori.
Reputazione. costruito attraverso:
Esperienza del cliente.
Segnali di qualità.
Dimostrazioni e prove gratuite.
Garanzia.
Il passaparola diffusione.
Associazione con altre marche.
Puntando la reputazione, una volta stabilito.
Innovazione. Condizione che l’innovazione è tradotto in un vantaggio competitivo con successo.

Si tratta di elementi importanti.

Il termine Clima, originariamente usato per parlare dell’ambiente meteorologico, è da tempo entrato nel linguaggio quotidiano – in parallelo alla locuzione ” il morale “- in relazione all’ambiente psicosociale: entrambi i termini sono di comprensione intuitiva e non richiedono di ricorrere al dizionario.

Da quando clima aziendale è diventato di uso comune anche nel campo della psicosociologia – come abbreviazione del più completo ” clima organizzativo ” – si è resa necessaria una definizione rigorosa, come per tutti i concetti scientifici. Si constata, a questo punto, che vari decenni di ricerca scientifica hanno fatto avanzare le conoscenze sul clima, ma non hanno ancora formulato una definizione soddisfacente da tutti i punti di vista.

È perciò raccomandabile attenersi a quelle più semplici.

Definizione per metafora.
Come il clima meteorologico è la risultante delle condizioni atmosferiche locali (temperatura, umidità, vento, pressione …) può dare delle impressioni di calma, di sconvolgimento, di serenità, ecc., così il CLIMA di AMBIENTE SOCIALE, FAMILIARE, AZIENDALE e simili è un insieme di elementi interagenti, che può dare percezioni unitarie (bonaccia, tensione, calore, minaccia …) in cui non si distingue la dinamica dei singoli componenti.

Definizioni semplificate.
Per ARNOLD, EYSENCH e MEILI il “Clima Aziendale” è un insieme di fattori della struttura sociale dell’azienda, che non dipendono direttamente dal lavoratore, ma anche lo influenzano (caratteristiche dell’organizzazione aziendale, qualità della comunicazione orizzontale e verticale, possibilità di influire nelle decisioni, possibilità di avere riconoscimento per le proprie prestazioni).

Per ENGLISH e CHAMPNEY ENGLISH il Clima è un traslato che sta a indicare le caratteristiche prevalenti dell’ambiente, prese non analiticamente ma globalmente e che può essere distinto in:

– Clima Intellettuale possibilità di sviluppo intellettuale;

– Clima Emozionale: impatto dell’ambiente sulle risposte emozionali del soggetto;

– Clima Culturale: possibilità di crescita culturale del soggetto;

– Clima Sociale: tipo delle interazioni sociali che portano i soggetti ad accettarle o a rifiutarle.

Molto interessante.

In ambito aziendale, l’espressione “Risorse umane” fa riferimento a ciò che in passato prendeva il nome di “personale”.

Oggi, viene utilizzata per indicare la funzione aziendale che si occupa dei vari aspetti di un particolare sistema operativo aziendale, il sistema di “gestione e sviluppo delle risorse umane”, nel quale rientrano i seguenti processi
pianificazione, ossia il processo che si occupa di rendere coerente la consistenza e la qualità delle risorse umane con la missione produttiva aziendale;
reclutamento, selezione e inserimento in azienda;
formazione, valutazione, carriera e mobilità del personale, politica retributiva, relazioni sindacali e rapporti con il personale.
Attualmente, un ruolo importante nella gestione delle risorse umane viene svolto dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT). Infatti, in quest’ambito, i sistemi informativi per la gestione del personale sono andati evolvendosi, arricchendo le tradizionali funzionalità gestionali-operative (calcolo delle retribuzioni, registrazione dei dati amministrativi ecc.) con funzionalità di supporto alle decisioni: si parla, in questo caso, di “human resource management system” (HRMS).